在经济大环境不好的前提下,很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制,来缓解危机的压力,然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应,粗暴的裁员方式往往适得其反,将会给企业带来中长期绩效的滑坡。经济性裁员是指企业因经济原因而裁减员工,以降低人力资源成本。劳动法意义上的经济性裁员,表现为用人单位根据自身生产经营情况变化的需要依法定条件和程序与劳动者解除劳动合同的行为。

合规,即合乎规范,符合法律法规及相关制度准则。经济性裁员的合规分析,就是对经济性裁员行为进行规范引导,使其符合劳动法律法规及相关制度准则的规定。

那么应该如何进行合规的裁员呢?

实质要件

根据《劳动合同法》第四十一条规定,经济性裁员的法定条件可分为形式要件和实质要件。形式要件针对裁减人员的数量,即需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。实质要件包括:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

这里涉及的问题是如何理解“客观经济情况发生重大变化”。“客观经济情况发生重大变化”显然包括但不限于《劳动合同法》第四十一条规定的依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整。但法律法规和司法解释并没有对其他的“客观经济情况发生重大变化”做出明确规定或解释。根据《北京市劳动合同规定》(2001年12月24日由北京市人民政府颁布)规定,“客观经济情况发生重大变化”还包括“因防治工业污染源搬迁”的情形。

值得注意的是,《劳动合同法》第四十条规定了与“客观经济情况发生重大变化”相近似的“客观情况发生重大变化”情形。“客观情况发生重大变化”来源于民法中的情势变更原则。根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(1994年9月5日劳动部颁布)第二十六条规定,客观情况发生重大变化是指:不可抗力、企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

实践中,对“客观情况发生重大变化”的认定有以下几点:1.变化应当是客观存在的,不以人的意志为转移;2.变化在劳动合同订立时应当具有不可预见性;3.变化的出现不可归责于双方当事人,且双方当事人主观上不存在过错;4.变化已导致劳动合同全部或部分无法履行。实务中,如果企业根据自身生产经营需要做出战略性调整,调整经营模式,撤销某些部门、岗位,通常不被认定属于客观情况发生重大变化。

有人从文义(字面)解释的角度认为“客观情况发生重大变化”包含“客观经济情况发生重大变化”。笔者认为,“客观情况发生重大变化”不应包含“客观经济情况发生重大变化”,这是因为“客观情况发生重大变化”和“客观经济情况发生重大变化”分别规定在《劳动合同法》不同的条款之中,导致不同的法律后果,而且“客观经济情况发生重大变化”导致的经济性裁员适用程序更加严格。尽管单从字面意思上看“客观情况发生重大变化”要比“客观经济情况发生重大变化”范围广,但因“客观经济情况发生重大变化”法律后果已经另做专门规定,“客观情况发生重大变化”应排除“客观经济情况发生重大变化”的情形,更加侧重于市场原因、自身经营不善、上级公司或主管部门的要求等非用人单位主观可控方面的非经济性情况。

程序要件

根据《劳动合同法》第四十一条规定,用人单位经济性裁员,应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

实务中,为保障经济性裁员程序合法性,用人单位在进行裁员时应尽可能在法律规定时间的更早时候通过召开沟通会的形式,向工会或者全体职工介绍裁员原因、背景、时间表、工作机会、补偿方案等,并答疑解惑,为员工做好充分的思想准备。

在听取工会或者职工的意见后,用人单位根据有关要求向当地劳动行政部门(一般是人力资源和社会保障局)提交《裁减人员报告》《营业执照》《批准证书》《企业基本情况》《情况说明》《实施方案》《董事会决议》《关于本公司员工安置事项的有关意见》《拟裁减人员花名册》《拟裁减人员工资台账》等材料,并收取劳动行政部门出具的接收公司经济性裁员回函。

限制性和禁止性条件

经济性裁员的限制性条件有两个:一是优先留用特殊人员。《劳动合同法》第四十一条第二款规定,裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、与本单位订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的人员。该条款属于法律强制性规范。显然,这是为了鼓励长期雇佣和照顾弱势劳动者的利益。

二是优先招用被裁减人员。《劳动合同法》第四十一条第三款规定,用人单位进行经济性裁减后,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

这两个限制性条件也事关企业经济性裁员的合法性与合理性,企业在确保经济性裁员实体要件和程序要件合规的前提下,亦应谨慎论证优先留用人员安置和优先招用被裁减人员方案的合法性。

经济性裁员的禁止性条件,就是不得裁减受到特殊保护的人群。根据《劳动合同法》第四十二条规定,对符合特殊情形的劳动者,用人单位不得以经济性裁员的方式与劳动者解除劳动合同,这些情形包括:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。该禁止性规定,旨在保障处于特殊时期和弱势地位的劳动者权益。

经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条规定,用人单位因经济性裁员解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

又根据《劳动合同法》第九十七条第三款规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。” 这里所说的“当时有关规定”,主要指劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号文),该办法第九条规定,用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。由此,对于劳动关系跨越2008年1月1日的劳动者,解除劳动合同经济补偿金往往涉及2008年1月1日前后如何计算问题。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对“经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的”“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的”的情况做了封顶年限的规定,即最高补偿不超过十一个月的工资,而对经济性裁员的经济补偿并未做封顶年限的规定。

因此,对于劳动关系跨越2008年1月1日劳动者,在《劳动合同法》施行前,依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予不封顶年限的经济补偿金,在《劳动合同法》施行后,依照《劳动合同法》“3倍+12月”双重封顶计算方法确定经济补偿金。

总之,针对经济性裁员问题,企业应增强合规意识,根据劳动法律法规建立起相应的合规管理体系,强化合规组织和人员职责,分析和预测经济性裁员合规风险发生的原因、后果、可能性级别及影响力等级,并制定有效的风险防控措施。