以案释法——劳动纠纷中的八大误区

以案释法——劳动纠纷中的八大误区

（图片转载于：腾讯大申网）

误区一、员工代签劳动合同有效

2015年8月3日，王某入职元顺公司，并签有期限至2016年8月2日劳动合同。
在王某不知情且无授权的情况下，2016年5月25日合同还未到期公司员工就代替王某签订了第二份劳动合同。2017年4月19日，元顺公司出具解除劳动合同证明书，写明：“本单位与王某女士签订的劳动关系，王某认为合同到期后，元顺公司并未与其续签劳动合同，第二份劳动合同是他人代签并非自己真实意思表示，应当支付其未签订劳动合同期间的双倍工资。

释法：元顺公司代为签订的第二份劳动合同，其履行期限及相关条款已发生了变更，在第一份劳动合同履行期限未到期的情况下，元顺公司并没有与王某协商一致。在签订第二份劳动合同后至元顺公司解除合同时已近一年，该公司完全有能力要求王某在代签合同文本上签字予以追认，并将该份合同文本交予王某，但其并没有这样做。按照《劳动合同法》第二十六条的规定，第二份代签的劳动合同是无效的，元顺公司应当承担给付未签订合同的双倍工资的责任。

误区二、职工代班发生事故一定不会认定为工伤
陆某及其妻子系海丰合通纸品厂职工，分别在打浆岗位、包装切割岗位工作。2015年7月9日，陆某在顶替其妻子切割纸箔过程中，其右手手指被切割机锯伤，也进行了医院诊断，9月10日，陆某向人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。9月30日，人社局认定陆某于2015年7月9日受到的事故伤害为工伤，海丰合通纸品厂不服，认为陆某未经同意私自代替其妻子从事切割工作而受伤不能认定为工伤。提起行政诉讼，请求撤销《工伤认定决定通知书》。

释法：陆某代替其妻子从事切割工作，只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动，并不能改变陆某仍在工作场所内工作的事实。陆某未经同意私自代替其妻子从事切割工作仅是违反了相关企业管理制度，而违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》工伤认定的法定排除情形。陆某代替其妻子从事切割工作，海丰若不能提供足够证据证明其已及时采取措施予以制止，应视为海丰合通纸品厂默许，因此代班发生事故也是可能认定为工伤的。

误区三：只要员工违纪公司就可以随意解除合同
小明20xx年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。20xx年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。

释法：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

误区四：可以与公司签订自愿不缴纳社会保险的保证书
杨某于2008年3月进入某食品公司工作，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。

释法：缴纳社保是强制义务，不依当事人意志改变。虽然杨某写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。根据《劳动合同法》第38条第一款第(三)项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。

误区五：单位在试用期内可以随意炒人
赵某入职某预算公司担任预算部经理，双方签订了三年期固定期限劳动合同，并约定了三个月试用期。试用期内，预算公司以赵某表现不合格、所做《土方量审核意见稿》中预算工程量存在严重误差，不符合录用条件为由与其解除劳动合同。赵某不认可《土方量审核意见稿》系其所做，另外提供的《赵某转正流程追踪》中显示的人力资源总监王某在oa系统中签署的办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”赵某认为单位与其解除劳动合同系违法解除，要求与预算公司继续履行劳动合同。

释法：在试用期内用工，也不能随便辞退。预算公司提供的《土方量审核意见稿》无法证实系赵某所做。且oa系统中所记录的与预算公司在《解聘通知书》上记载的解除原因不相符。预算公司没有提供充分证据证明赵某在试用期工作能力未能达到公司的录用条件、职位要求，因此应承担举证不能的不利后果。因此根据《劳动合同法》等相关法律规定，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

误区六：自愿放弃权利还可再次主张
刘某于2016年10月入职某物业公司，双方当时未签订书面劳动合同。2017年5月，经物业公司提出，双方补签了劳动合同，合同期限为2016年10月至2018年9月。2017年7月，刘某因故离职，起诉该物业公司主张2016年11月至2017年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。最终，法院驳回刘某的诉讼请求。

释法：法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，其目的在于保护劳动者的合法权益。但如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意，用工期限追溯到了用工之日，除非劳动者能够举证证明补签行为行为并非其真实意思表示，否则应视为劳动者已自愿放弃权利，其再要求双倍工资的很难得到支持。
 
误区七：工伤、孕产期等特殊情况一定不能解除合同
某单位员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。在家里恢复期间他走到一个摆卖邮票地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册，于是就把这本集邮册夹在腋下跑了。经过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。李某所在的企业看到李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。李某认为自己是工伤，八级伤残，企业不能解除合同。

释法：《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。但是如果员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业仍然可以单方面解除合同。

误区八：用人单位与劳动者可以随意约定解除条件

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，为其办理了离职手续。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

释法：按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在约定胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，构成违法解除劳动合同。