【协议】 企业竞业限制规定不等同于约定！

沈先生与2012年5月入职A公司，双方签订劳动合同，约定沈先生为隶属技术研发部门的高级员工。A公司的员工准则中写明“对本公司高级员工实行竞业限制制度，高级员工在离职两年内不得自行设立与本公司具有竞争性质的公司，不得就职于本公司的竞争对手。”沈先生与2013年5月正式离职，离职后其遵守员工准则中的竞业限制条款，两年内未从事与A公司具有竞争性质的工作，期满后沈先生要求A公司支付竞业限制补偿遭拒，遂将A公司起诉至法院，要求其支付竞业限制补偿金。

《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

依据上述法律规定，用人单位支付劳动者竞业限制补偿金的前提条件是双方对竞业限制有所约定，如签订竞业限制协议或保密协议等。此案例中沈先生并未与A公司有关于竞业限制的约定，仅在员工准则中有提到，因此无法作为沈先生要求公司支付竞业限制补偿金的依据。

审理此案的法院认为，用人单位支付给劳动者竞业限制补偿的前提是双方有竞业限制的约定，而A公司员工准则中关于竞业限制的规定不是其要求沈先生履行竞业限制义务的约定，不能作为沈某要求A公司支付竞业限制补偿的依据，因此法院对沈某的诉讼请求予以驳回。