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问：劳动者在现在的用工单位工作八年，在此期间劳务派遣公司换了很多家，现在因病无法上班，向单位申请享受医疗期待遇，请问医疗期如何计算？《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一款，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。此处“在本单位工作”指的是用人单位还是用工单位？ 答：您好，根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 同时依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第（一）项规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。 由此可知，劳务派遣公司发生变动，而非劳动者原因导致的，工作年限从原用人单位至新用人单位合并计算。 同时在劳动关系中，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一款“在本单位工作”一词指的是用工单位，而非用人单位。

    问：刘某是我公司业务员，不具有管理方面的职责，其上班期间因看到同事李某与郑某为小摩擦争执不下还动起手来，于其上前劝解，却不料被正在气头上的郑某失手将其右手小拇指打为粉碎性骨折。刘某要求公司为其受伤一事申请工伤认定申请，并要求享受工伤待遇。公司认为刘某本次受伤不属于工伤，刘某自行向劳动部门递交了工伤认定申请。请问工作时间和工作场所内，公司员工意外受到暴力伤害应不属于工伤，对吗？     答：您好，根据所描述的情况，刘某本次受伤不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定的应当认定为工伤的情形为：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。也就是说，并非在工作时间和工作场所内受到暴力等以外伤害都属于工伤，因为还有一个非常重要的条件，就是还要求该意外伤害是因履行工作职责而遭受的。显然，本案中刘某的劝架行为不属于履行工作职责，因为他没有管理性质的工作职责。     但是，需要提请企业注意的是，虽然本案的法律关系如前所述，但企业想要避免承担工伤赔偿责任的法律风险并非简单的坐视不理就能达到，而是必须具有能够准确界定刘某工作职责范围的书证，例如劳动合同、岗位责任说明等，另外在处理现场时除了及时送伤者去医院以外，还需要要求当事人及现场目击人员都作出客观的书面的情况说明，根据受害者的要求以及企业认为情况必要时可以向当地派出所报案，便于更好的固定事发时的证据。还需说明，刘某受伤系郑某个人施加的伤害，刘某可以向郑某要求人身损害赔偿，追究其侵权责任。