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问：劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从? 答：您好，在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。

    问：刘某是我公司业务员，不具有管理方面的职责，其上班期间因看到同事李某与郑某为小摩擦争执不下还动起手来，于其上前劝解，却不料被正在气头上的郑某失手将其右手小拇指打为粉碎性骨折。刘某要求公司为其受伤一事申请工伤认定申请，并要求享受工伤待遇。公司认为刘某本次受伤不属于工伤，刘某自行向劳动部门递交了工伤认定申请。请问工作时间和工作场所内，公司员工意外受到暴力伤害应不属于工伤，对吗？     答：您好，根据所描述的情况，刘某本次受伤不属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定的应当认定为工伤的情形为：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。也就是说，并非在工作时间和工作场所内受到暴力等以外伤害都属于工伤，因为还有一个非常重要的条件，就是还要求该意外伤害是因履行工作职责而遭受的。显然，本案中刘某的劝架行为不属于履行工作职责，因为他没有管理性质的工作职责。     但是，需要提请企业注意的是，虽然本案的法律关系如前所述，但企业想要避免承担工伤赔偿责任的法律风险并非简单的坐视不理就能达到，而是必须具有能够准确界定刘某工作职责范围的书证，例如劳动合同、岗位责任说明等，另外在处理现场时除了及时送伤者去医院以外，还需要要求当事人及现场目击人员都作出客观的书面的情况说明，根据受害者的要求以及企业认为情况必要时可以向当地派出所报案，便于更好的固定事发时的证据。还需说明，刘某受伤系郑某个人施加的伤害，刘某可以向郑某要求人身损害赔偿，追究其侵权责任。